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최신이슈 [취업 면접에서 실패하는 걸까?]
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당신이 노련한 셰프라고 상상해보세요. 요리 경연 대회 의 심사를 맡게 되었어요 . 하지만 요리를 맛보는 대신, 참가자들에게 그들의 요리법에 대한 인터뷰만 할 수 있어요. 터무니없는 소리 같죠? 하지만 이런 구직 인터뷰 과정은 지난 200년 동안 채용의 대부분을 차지한 방식과 정확히 일치합니다.
그러나 Wingate와 동료들이 이번 주에 발표한 메타 분석 (2024) 은 30,000명 이상의 표본에서 실제로 면접은 미래의 직무 성과를 예측하지 못한다는 점을 강조합니다. 따라서 누군가를 면접하는 것이 실제로 더 나은 채용 결정을 내리는 데 도움이 되지 않을 수도 있습니다.
이에 비추어 볼 때, 다음과 같은 질문을 던져볼 가치가 있습니다. 우리의 채용 결정은 얼마나 증거에 근거하고, 얼마나 주관적인 인상에 근거하는 것일까요? 면접이 성과를 예측하는 데 왜 좋지 않은지 알아보고 채용 결정을 개선하는 방법을 논의해 보겠습니다.
정확성의 환상
채용에 관여한 사람이라면 누구나 이런 경험을 해봤을 겁니다. 후보자와 마주 앉아, 60분 대화로 그들의 잠재력을 측정하고 성과를 예측할 수 있다고 확신했던 때 말입니다. 하지만 냉정한 현실은 면접이 미래의 직무 성과의 변동성을 9% 정도만 설명한다는 것입니다.
다시 말해, 누군가가 직장에서 얼마나 잘 할 것인지를 결정하는 것의 91% 는 면접 과정에서 완전히 놓칩니다. 마치 선수들이 보드를 세우는 것을 보고 체스 경기의 결과를 예측하려는 것과 같습니다. 따라서 면접은 사람들의 역량을 평가하는 유효한 도구가 아니며, 그것이 정확한 도구라는 착각은 기업에 엄청난 비용을 초래합니다.
완벽한 인터뷰 질문의 신화
우리 중 많은 사람은 올바른 질문만 하면 후보자에 대한 진실을 밝혀낼 수 있다고 믿습니다. 우리는 행동 질문, 상황 판단 시나리오, 기술 평가를 만들어내며, 이를 통해 해당 직무에 적합한 사람을 밝혀낼 수 있다고 확신합니다. 하지만 연구는 다른 이야기를 전합니다.
행동, 업무 관련 기술 또는 대인 관계 능력을 평가하려고 하든, 면접은 놀라울 정도로 낮은 수준의 정확도를 보여줍니다. 구조화된 면접과 구조화되지 않은 면접 모두 후보자의 잠재적 성과를 예측하지 못합니다.
또한, 면접은 업무별 기술과 더 광범위한 맥락적 행동을 예측하는 데 있어서도 똑같이 평범합니다. 이는 표준 면접 형식이 다양한 직무 요구 사항의 뉘앙스를 포착하기에는 너무 둔감한 도구일 수 있음을 시사합니다.
인터뷰는 종종 다양한 직무 역할의 역량을 평가하는 단일 도구로 여겨진다. 하지만 소프트웨어 엔지니어의 코딩 능력과 영업 담당자의 고객 관계 기술을 평가하는 데 동일한 도구를 사용하는 것이 정말 가능할까?
편견의 맹점
인터뷰의 또 다른 문제점은 우리의 무의식적 편견 에 크게 영향을 받는다는 것입니다 . 구조화된 형식과 채점 시스템이 있더라도 우리 모두는 직무 수행과 아무런 관련이 없는 요소에 근거하여 즉흥적으로 판단을 내리기 쉽습니다.
후보자의 외모, 말하는 스타일, 심지어 그들이 우리에게 얼마나 친숙한지조차도 무의식적으로 우리의 결정에 영향을 미칠 수 있습니다. 우리는 후보자의 카리스마에 영향을 받거나, 그들이 우리 자신을 떠올리게 해서 연결을 느낄 수도 있습니다. 이러한 편견은 우리가 객관적인 평가보다는 직감에 따라 결정을 내리게 할 수 있습니다.
마찬가지로, 긍정적인 속성 하나가 사람에 대한 전체적인 인상을 물들이는 후광 효과 는 특히 문제가 됩니다. 첫 번째 질문에 대한 카리스마 넘치는 답변은 이후의 실수를 가릴 수 있는 반면, 초반에 어색한 순간이 유능한 후보자에 대한 우리의 인식을 부당하게 오염시킬 수 있습니다.
이 효과는 너무 강해서 그 일에 필수적인 실제 기술과 역량을 가릴 수 있습니다. 그래서 우리는 면접에는 뛰어나지만 그 일에는 꼭 뛰어나지 않은 사람들을 고용하게 됩니다.
"적합" 오류
또 다른 함정은 문화적 적합성에 대한 지나친 강조입니다. 회사 가치와 팀 역학에 부합하는 후보자를 선택하는 것이 논리적으로 들리지만, 이러한 접근 방식은 종종 다양성보다는 동질성으로 이어집니다.
기업이 문화적 적합성을 우선시할 때, 종종 생각하고, 행동하고, 겉모습이 비슷한 팀을 만들어냅니다. 이는 사람들이 비슷한 배경, 관심사, 사고방식을 공유하는 다른 사람들과 함께 있을 때 더 편안함을 느끼는 경향이 있기 때문입니다. 이것이 조화롭고 느긋한 직장을 만들어낼 수 있지만, 그룹에 적응한다고 해서 후보자가 역할에서 좋은 성과를 낼 수 있는 적절한 경험, 기술, 능력을 가지고 있다는 것을 의미하지는 않습니다.
적합성을 우선시할 때, 우리는 새로운 아이디어와 관점이 드문 에코 챔버를 만들 위험이 있을 뿐만 아니라, 개인이 수행하고 조직이 성장하는 데 필요한 실제 역량을 소홀히 하는 경향이 있습니다. 진정한 성과는 문화적 적합성, 역할에서 수행할 수 있는 개인적 역량, 성장 잠재력의 조합에 달려 있습니다. 면접은 적합성을 평가할 수 있지만, 잠재력과 성과를 예측하는 데 특히 약합니다.
채용 프로세스 개선
그렇다면, 인터뷰가 우리가 생각했던 것처럼 신뢰할 수 있는 예측 요소가 아니라면, 어떻게 채용 결정을 개선할 수 있을까요? 증거 기반 전략은 다음과 같습니다.
평가 도구 다양화: 다양한 직무 시뮬레이션, 작업 샘플 테스트, 기술 평가를 통합한 평가 센터를 운영하여 실제 직무 관련 과제를 기반으로 후보자를 평가합니다. 이러한 방법은 후보자가 인공적인 면접 환경에서 좋은 성과를 낼 수 있는 능력뿐만 아니라 실제 직무 관련 과제를 기반으로 후보자를 평가합니다.
과거 실적에 초점을 맞추세요. 후보자의 구체적인 업적과 이를 달성한 방법을 자세히 살펴보세요.
유연성이 있는 구조화된 면접: 완전히 구조화되지 않은 면접은 문제가 있지만, 지나치게 엄격한 면접은 중요한 뉘앙스를 놓칠 수 있습니다. 후보자 간에 일관성을 유지하면서도 어느 정도 유연성을 허용하는 반구조화된 면접으로 균형을 잡으세요.
기술 활용: AI 기반 평가는 방정식에서 인간적인 편견을 일부 제거 하고 후보자의 잠재력에 대한 데이터 기반의 통찰력을 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다.
적합성뿐만 아니라 문화적 기여도 강조하세요. 현재 기업 문화에 맞는 사람을 찾는 대신, 조직 문화에 긍정적으로 기여하고 심지어 개선할 수 있는 후보자를 찾으세요.
결론
채용 관행에서 전통과 혁신 의 교차로에 서 있는 지금 , 스스로에게 다음과 같이 질문할 때입니다. 우리는 정말로 숲을 보고 있는가, 아니면 여전히 한 그루의 나무에 집착하고 있는가? 다음 게임 체인저 직원은 면접에서 가장 잘하는 사람이 아니라, 진정한 잠재력이 발견되기를 기다리는 사람일 수 있습니다.